最讓員工想離職的顧人怨主管：愛開會卻沒結論

1.給員工的工作量太大：當經濟不景氣，企業為了縮減成本，只好用更少的人力做更多的事。但是當工作滿載時，員工只能成天埋首於處理手邊的事務，沒有多餘時間思考更重要、更高層次的問題，例如策略規劃或創新提案。

2.你管得太多、太細：許\多主管因為本身工作能力優秀而獲得升遷，但在管理上也容易過度強勢，凡事要求依照自己的想法去做，沒有給員工應有的空間，這樣只會讓優秀的員工萌生去意。真正有能力的人，都希望有自主的空間，不喜歡被下指導棋。

3.你常常不見蹤影：相較於管太多的主管，另一個極端是時常不見蹤影，當有重要的決策需要你來定奪，或是有問題需要你出面解決時，你卻時常不在場，影響工作的完成。

4.只用自己喜歡的人：人們總是希望與自己合得來或是自己喜歡的人工作，身為主管，必須提醒自己避免落入這樣的錯誤，團隊的組成必須包含個性或專長不同的人才，當你用人無法做到適才適所，只會讓真正有能力的人沒有意願久留。

5.你沒有為員工的未來著想：當主管，不僅要管事，更重要的是管人。你必須花時間和員工討論，了解他們對未來職涯的想法，在這個組織可以提供他們哪些機會？他們可以有哪些發展的空間？讓員工看到自己未來的發展，才有可能留得住人。

6.你常常要大家開會卻沒有結論：太多無效率、無結果的會議，只是浪費員工的時間和精力，最後往往是員工為了開不完的會議，花太多時間準備，真正重要的工作卻沒時間處理。

7.你只在乎自己，而不是團隊：如果你時常在員工面前談論自己過去的功\績，或是在乎自己個人的表現更甚於團隊整體的表現，那麼你將很難贏得團隊的支持與信任。

8.員工不知道團隊的願景是什麼：關於團隊未來的願景，身為主管的你必須有明確的想法和方向，而且讓團隊所有人都有正確的認知，否則只會讓員工覺得沒有未來、沒有方向感，自然很難對這團隊或組織有向心力。（吳凱琳編譯，新聞來源）

【同場加映】成為好主管的四堂課：少做事　多領導

「以 身作則，親力親為」是一種領導風格，美國心理學家高曼（Daniel Goleman）在《哈佛商業評論》曾發表過文章，分析這類衝鋒陷陣的領導者，對於帶領一群能力高、自我動機強的團隊，將有很好的工作表現。但缺點是，這 樣希望大家一起熱血的領導方式，帶給人喘不過氣的高壓。

好的「工作者」，不等於好的「領導者」。史丹佛商學院的講師巴帝斯塔（Ed Batista）建議管理者逆向思考：「少做，多領導！」追求快速和效率的時代，要少做一些，忍住不插手，是非常困難的。

累積豐富的經驗值、具備良好的技能、精準的執行力，如果是你來做，三兩下就可以將事情解決。但是抱歉，如何調度人力，如何激勵團隊等，都更為重要。執行面的細節，就放手交給底下的伙伴完成吧。

跳脫執行面，你需要調整的如下：

調整一、讓更多人參與：

「天下的米一個人吃不完，天下的事一個人做不盡」，別大小事都往身上攬，讓團隊成員一起參與，讓成員感受到在這個團隊中的參與感，同時也藉此感受到自己對團隊的貢獻，發掘自己的價值。

調整二、高度信任：

放手，需要更多的信任。如何帶兵打仗，而不是急著跳下去當前鋒殺敵，考驗將軍的智慧。

調整三、強化團隊信念：

希望下屬做得跟你親自出馬一樣好，就讓他們和你一樣，相信這件事有多重要。

除了激勵打氣之外，讓成員都理解為何而做，認為這麼做是有意義的、是重要的，打從心底願意相信這任務值得努力一搏。想辦法讓成員買單組織的理想，不僅減少歧見，更是凝聚團隊共識。

調整四、少說話，甚至閉嘴：

企業顧問依肯貝瑞（Kevin Eikenberry）觀察，領導人常常說得太多，或者在不恰當的時機說。少說話，開始聆聽，是他給領導人的建議。

不論喜歡不喜歡，你的管理階級讓你的一字一句都帶有份量。如果一開始就哇啦哇啦自顧自地講起自己的觀點，下屬自然會認為你已經有了計劃或答案，順著你的意思回應。

不用擔心因為少說兩句影響團隊溝通，畢竟有許\多溝通不是透過語言。因為你的少說，讓新創意和新想法有自由表達的空間和可能。

將埋頭苦幹的腦子騰出來，領導者該把重心放在「做決定」。

「做事不難，但決定要做什麼事卻需要很大的力氣，」美國著名的出版家哈伯德（Elbert Hubbard）說。

身 為管理者，在龐雜的各項事務中，找出方向、下決策，決定要做什麼、不做什麼，找出利基，專注核心，進一步進行資源分配，以更廣泛的視角，把所有工作都掌握 在可控範圍內，同時排除個人因素、政治角力影響結果流程，將可能造成負面影響的元素減到最小，這些都是管理者要多著墨的地方。

比起捲袖子親上火線，一個領導者如何影響帶動團隊，更為關鍵。「真正的領導力，是與人工作，透過他人完成任務的軟實力，」史丹佛商學院院長賽隆納（Garth Saloner）點出了領導的真諦。